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Martine Herpers: „Frauen sollten sich nicht zu viel hinterfragen“

Als Software-Entwicklerin stand Martine Herpers oft vor der Frage: Warum sind wir nicht mehr Frauen? Mit Quality and Gender ist es ihre Mission, Unternehmen in Genderfragen zu beraten und weibliche Potenziale in allen Prozessen zu nutzen. Wir wollten von ihr wissen, wie Diversity Management funktioniert, was sich in der Arbeitswelt ändern muss und welche Erkenntnisse sie auf ihrem Weg gewonnen hat.

Frau Herpers, viele von uns können sich von Ihrer Tätigkeit noch kein Bild machen. Was ist eigentlich Gender Diversity?

Der Begriff „Diversity“ kommt aus der Wissenschaft. Er bedeutet alles, was man unter Ungleichheit fassen kann, und hat mehrere Dimensionen – zum Beispiel eine ethnische, eine religiöse und so weiter. Gender ist eine davon, die Frauen und Männer als eine Dimension von Vielfalt begreift. Diese Definition, also Vielfalt statt Ungleichheit, gefällt mir auch viel besser: Gender Diversity als Gegensatz zur Einfalt oder Monotonie.

Vielfalt als Gewinn – vermutlich auch in der Arbeitswelt?

Genau. In der Arbeitswelt geht es vor allem darum, dass die Talente von Frauen und von Männern genutzt werden. In Deutschland ist es ja noch immer so, dass viele Frauen nicht oder nur in Teilzeit berufstätig sind. Das hat zwar oft gute Gründe, aber dennoch gibt es da einen großen Talente-Pool, der noch nicht erobert wurde. Wir sind eine schrumpfende Gesellschaft und der Arbeitsmarkt findet immer weniger gute Leute. Daher ist es wichtig, dass diese gut ausgebildeten Frauen – und Frauen waren noch nie so gut ausgebildet wie heute – den Firmen auch zur Verfügung stehen.

Frauen und Männer sitzen gemeinsam am Tisch und beraten sich Frauen und Männer sitzen gemeinsam am Tisch und beraten sich Frauen und Männer sitzen gemeinsam am Tisch und beraten sich

„Qualität bedeutet, einen Erfolg unabhängig von einzelnen Personen wiederholen zu können.“

Wie unterscheidet sich ein diverses Team Ihrer Meinung nach von einem homogenen Team?

Vielen Studien zufolge haben diverse Teams mehr und bessere Ideen, weil verschiedene, vielfältige Sichtweisen aufeinandertreffen. Die Kreativität steigt durch Diversity. Und nicht zuletzt werden natürlich die Kunden besser reflektiert. Die Bedürfnisse von männlichen und weiblichen Kunden können Sie am besten decken, indem Ihr Vermarktungs- und Vertriebsteam Ihre Kundschaft repräsentiert.

Wie darf man sich Ihre Arbeit vorstellen, wenn Sie Unternehmen in diesen Fragen beraten?

Der Ansatz bei Quality and Gender ist, dokumentierte Arbeitsprozesse zu betrachten, zu analysieren und zu bewerten, um zu sehen, wie das Unternehmen mit Gender Diversity erfolgreicher werden kann. Qualität bedeutet, einen Erfolg unabhängig von einzelnen Personen wiederholen zu können. Auch werden Brüche in den Prozessen erst sichtbar, wenn sie dokumentiert sind.

Ein Bruch wäre in dem Fall ein Schritt, den man nicht mehr nachvollziehen kann?

Genau. Man meint vielleicht, das Bauchgefühl hat geholfen, aber dahinter steckt meistens Erfahrung. Daraus lernt man: In dieser Frage brauchen wir jemanden, der auf dem Gebiet wirklich erfahren ist. Ich bin ja eigentlich Informatikerin und komme aus der Software-Entwicklung, und ich weiß, dass man vieles klarer sieht, wenn man es erst einmal aufgeschrieben hat.

Und wo kommt bei dieser Prozessoptimierung das Geschlecht ins Spiel?

Mir ist aufgefallen, dass ein Schritt explizit lauten müsste: Daran arbeiten Frauen und Männer. Wenn man die Arbeitsprozesse aufgeschrieben hat, kann man gut auf Genderaspekte achten.

Am Beispiel Personalmanagement sieht das so aus: Bei einer Stellenausschreibung braucht man Anforderungen an die Position, worüber am besten die jeweilige Fachabteilung entscheidet. Dann braucht man einen Experten oder eine Expertin für das Verfassen der Ausschreibung. An all diesen Stellen kann man fragen: Brauche ich hier Männer und Frauen und ihre jeweiligen Stärken? Gerade bei Einstellungsprozessen zeigt sich immer wieder, dass Männer und Frauen ganz andere Sichtweisen auf das Verhalten einer Bewerberin haben und daher gemischte Gremien notwendig sind. Wenn eine Bewerberin zum Beispiel viel lächelt, wird sie schnell als inkompetent wahrgenommen. Da braucht es in der Bewertung jemanden – egal, ob Mann oder Frau – der etwas von Gender versteht und weiß, dass Frauen mit Mimik anders kommunizieren als Männer und das über Führungsqualität wenig aussagt.

„Es braucht Genderwissen und tatsächlich intensive, systematische Arbeit, um in den Unternehmen nachhaltig etwas zu verändern.“

Eine Gruppe Männer und Frauen diskutieren am Tisch über Geschäftliches Eine Gruppe Männer und Frauen diskutieren am Tisch über Geschäftliches Eine Gruppe Männer und Frauen diskutieren am Tisch über Geschäftliches

Gibt es einen weiblichen Führungsstil?

So könnte man einen Führungsstil nennen, bei dem eher weiblich assoziierte Eigenschaften eingesetzt werden. Das ist aber eben nur ein Stil, und den können sich Männer ebenfalls aneignen und damit erfolgreich sein – man denke an Barack Obama. Gerade das Lächeln, das mit weiblichem Stil konnotiert ist, ist ja kommunikativ ein Vorteil: Es zeigt, dass man offen ist, und das hilft auch in den Führungsetagen. Frauen, die den so genannten männlichen Führungsstil praktizieren, der eher auf Distanz aufbaut, tun sich damit keinen Gefallen. Das entspricht nicht mehr der modernen Arbeitswelt. Natürlich muss man Entscheidungen treffen und Vorgaben machen, aber insgesamt wird Teamorientierung viel stärker.

Wie können Unternehmen selbst an dieser Prozessoptimierung arbeiten?

In meinem Buch „Erfolgsfaktor Gender Diversity“ ist festgehalten, an welchen Stellen im Unternehmen diese Gender-Prozessoptimierung sinnvoll ist. Das Buch bietet auch die Möglichkeit, sich als Firma selbst zu analysieren und anhand der Punkte zu überprüfen, wo es Verbesserungspotenzial gibt. Eine Frau in die Position der Frauenbeauftragten zu setzen, ist in dem Fall nicht ausreichend. Es braucht Genderwissen und tatsächlich intensive, systematische Arbeit, um in den Unternehmen nachhaltig etwas zu verändern.

Das heißt, Ihr Buch richtet sich rein an Unternehmen, nicht an Mitarbeiterinnen?

Ja. Ich lehne es ab, einfach nur Frauen zu beraten. Natürlich müssen auch Frauen manche Verhaltensweisen ändern, aber ich kann ja nicht einfach zu 50 Prozent der Menschheit sagen: Wie ihr das macht, ist es falsch! Ich glaube, dass sich die Arbeitswelt anpassen muss. Denn dort ist man ja darauf angewiesen, Talente zu nutzen, Kreativität in den Betrieb zu holen und Kunden marktgerecht zu bedienen. Die Unternehmen haben sehr viel davon, wenn sie sich an die Verhaltensweisen und Bedürfnisse von Frauen anpassen.

Häufig wird so diskutiert, als ob Frauen immer durch Kinder an der Karriere gehindert würden. Dabei ist die Mutterschaft nur ein kurzer Zeitraum innerhalb des Lebens einer Frau. Bei zwei Kindern sprechen wir vielleicht von fünf bis zehn Jahren, in denen man als Frau weniger arbeiten möchte, danach legt man wieder los. Hier müssen wir viel mehr in Lebensphasen denken. Und nach einer Kinder-Phase den Neustart ermöglichen – etwas, das übrigens schon viele Firmen, die das erkannt haben, erfolgreich anbieten.

Ein Team aus Kollegen und Kolleginnen lächelt und schaut zufrieden Ein Team aus Kollegen und Kolleginnen lächelt und schaut zufrieden Ein Team aus Kollegen und Kolleginnen lächelt und schaut zufrieden

„Es gibt sehr viele Pseudo-Argumente, warum Frauen keine Karriere machen.“

Die Befürchtung vieler ist ja, dass man nach einer Auszeit nicht mehr auf dem neuesten Stand ist …

Während man arbeitet, verliert man doch auch an Aktualität! Man erlebt zwar, was im Unternehmen passiert, verpasst aber, aber wie sich die Technik draußen entwickelt. Es gibt sehr viele Pseudo-Argumente, warum Frauen keine Karriere machen, und diesen ist man erst gewachsen, wenn man sich lange mit Gendertheorie befasst. Diese gezielte Beratung von Frauen, wie sie Karriere machen können, funktioniert in meinen Augen nicht – da muss sich schon das Umfeld ändern.

Wir sprechen auch mit vielen Coaches, die eben diese Beratung anbieten. Wie kann beides günstig zusammenwirken?

Coaching und das persönlichen Gespräch können natürlich helfen, wenn ich erfahre, welche Fähigkeiten ich habe und wie ich diese für meine Karriere nutzen kann. Das Unternehmen wiederum muss sich ansehen: Netzwerken gewinnt für den Firmenerfolg an Bedeutung. Wenn eine arbeitende Mutter nach ihrer regulären Arbeitszeit nicht mehr auf Netzwerktreffen geht, weil sie ein Kind zuhause hat, dann sollte sie das Treffen in der Arbeitszeit wahrnehmen können. Und Informationen, für die man ansonsten abends noch auf ein Geschäftsessen gehen muss, kann ich doch auch während der Dienstzeit verbreiten.

„Frauen bringen von Haus aus mehr Eigenschaften mit, die sie für Führung qualifizieren.“

Eine Frau diskutiert mit zwei Kollegen am Schreibtisch Eine Frau diskutiert mit zwei Kollegen am Schreibtisch Eine Frau diskutiert mit zwei Kollegen am Schreibtisch

Was müsste sich in Unternehmen ändern, um vor allem in der Führungsebene mehr Gender Diversity zu gewährleisten?

Häufig bleibt Frauen der Aufstieg verwehrt, weil das Unternehmen fürchtet, dass sie wegen der Kindererziehung nicht ausreichend zur Verfügung stehen. Allerdings: Wer im Hamsterrad der Arbeit läuft, wird irgendwann auch blind gegenüber neuen Ansätzen oder dem, was das Team braucht. Eine Auszeit tut manchmal einfach gut.

Frauen, die sie sich nehmen, sollten trotzdem ihre Netzwerke pflegen, weil es im Management notwendig ist, dass sich andere schnell an mich wenden können und das wissen. In jedem Fall sollten Frauen, die in Führung gehen wollen, das selbstbewusst tun – sie bringen von Haus aus mehr Eigenschaften mit, die sie dafür qualifizieren. Vor allem die Fähigkeit der Frauen zu Teamarbeit, die Bereitschaft zuzuhören, zu argumentieren, kooperativ zu führen und nicht einfach nur zu sagen, wo es langgeht, sind wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge sehr zielführend in der Führungsetage.

Fallen Ihnen diesbezüglich internationale Unterschiede auf?

Gerade bei internationalen Unternehmen sieht man, dass es eigentlich nur noch mit kooperativem Führungsstil geht. Dort ist Diversity auf alle Gruppen ausgeweitet. Wenn man es nicht gewöhnt ist, über Grenzen hinauszusehen, ist man schnell in seinem Werteschema gefangen. Wir leben aber in einer globalen Welt und können nicht hinter unsere Grenzen zurück – jedenfalls nicht, wenn wir erfolgreich Geschäfte machen wollen.

Die männlich-weiblichen Teams sind da sehr wichtig, um weiterzukommen, offener zu sein. Es geht auch nicht darum, das eigene Werteschema aufzulösen, sondern andere neben dem eigenen anzuerkennen. Ein gutes Beispiel aus der Technik: Männer spielen gern und lange mit Technik, können sich darin verlieren und kommen dabei zu innovativen, neuen Ideen. Frauen fragen eher nach dem Nutzen und wollen wissen: Wozu brauche ich das? Ein wunderbarer Ansatz, fantastisch! Wenn man beides kombiniert, entwickelt man mit spielerischer Leichtigkeit neue Dinge und weiß auch, wozu.

Sie sagen, es liegt mehr Verantwortung bei den Unternehmen als bei den Bewerberinnen und Bewerbern. Was halten Sie von Quoten?

Quoten sind nur ein Hilfsmittel, aber ein gutes. Man muss diesem „Gleich und gleich gesellt sich gern“ entgegenwirken, und da hilft es wirklich sehr, zu zählen. Quoten sind ja nichts anderes als sich zu anzusehen, ob der Anteil an Frauen und Männern, die in meinem Betrieb in Führung sind, mit meiner Belegschaft übereinstimmt. Wenn trotz 80 Prozent weiblicher Mitarbeiterinnen 80 Prozent Männer in der Führung sitzen, wie befördern wir dann eigentlich? Gesetzte Ziele, die das ändern sollen, sind Quoten.

Man hört dann häufig das Totschlagargument, dass Positionen aufgrund von Eignung und nicht Quoten vergeben werden sollen …

Das mit der Eignung ist sehr schwer zu beurteilen. Auch Personen in einem Assessment Center haben verschiedene Stereotype im Kopf, und tatsächlich werden immer noch eher männliche Eigenschaften ausgewählt, wenn es um Führung geht. Frauen, die sich durchaus durchsetzen können, aber einen anderen Führungsstil praktizieren, werden häufig übersehen oder allein deshalb ausgeschlossen, weil sie irgendwann ein Kind bekommen könnten.

Dabei hat ein Drittel der akademisch gebildeten Frauen gar keine Kinder, und auch die kommen in Führungsetagen nicht an. Das zeigt, dass es Quoten braucht, um diese Vorurteile zu nivellieren. In Bereichen, in denen einfach weniger Frauen tätig sind, bietet sich ein Stufenmodell an. Wenn also zum Beispiel 10 Prozent der Frauen Informatik studieren, dann möchte ich auch 10 Prozent Software-Entwicklerinnen im Unternehmen beschäftigen, und ich möchte 10 Prozent in der Führung haben.

Verschwommenes Bild: Frauen und Männer gehen durch die Eingangstür Verschwommenes Bild: Frauen und Männer gehen durch die Eingangstür Verschwommenes Bild: Frauen und Männer gehen durch die Eingangstür

„Bleibt beim eigenen Fach! Wir sollten uns nicht zu sehr auf „Soft Skills“ stürzen, auch wenn wir Frauen uns dort wohl fühlen.“

Stichwort Stufen und „Next Step“: Welche Schritte waren auf Ihrem Weg entscheidend?

Mein wichtigster Schritt war tatsächlich, mich auf ein Studium einzulassen, von dem ich wenig wusste. Als ich mit Informatik begonnen habe, war es ganz neu – man wusste nur, es hat mit Mathe zu tun, Mathe hat mir damals Spaß gemacht, und man bekommt immer einen Arbeitsplatz! (lacht) Ich fand das gesamte Studium faszinierend. Ganz wichtig ist es, flexibel zu bleiben und Gelegenheiten zu ergreifen, wenn sie sich auftun. Es nutzt einem nichts, starr einen Plan zu verfolgen. Wenn man neugierig ist und neue Chancen ergreift, kommt man eigentlich immer gut weiter.

Welche Tipps oder Erfahrungen können Sie anderen Frauen mitgeben?

Bleibt beim eigenen Fach! Wir sollten uns nicht zu sehr auf „Soft Skills“ stürzen, auch wenn wir Frauen uns dort wohl fühlen – das ist zwar auch wichtig, aber im Endeffekt bringt es nur etwas, bei seinem Fachwissen zu bleiben, sich weiterzubilden und dort Kompetenz zu zeigen. Außerdem habe ich gelernt, dass man Hilfe annehmen darf. Einmal wurde ich durch Kontakt in einem Netzwerk gefragt, ob ich eine Teamleitung übernehmen möchte, und ich habe fast komplett spontan Ja gesagt. Da sollte man sich nicht zu viel hinterfragen, und dazu neigen noch einige Frauen. Dabei ist es nur ein kleiner Schritt, sich zu sagen: „Ach, Quatsch, ich kann das!“

Abschließend: Was ist Ihre Inspiration?

Mich inspiriert es, etwas nicht zu verstehen – zum Beispiel, warum so wenige Frauen in der Technik sind. Jedes Mal, wenn ich das sehe, wundere ich mich. Das ist doch so etwas Kreatives! Und durch die Entwicklung, etwa im Bereich der Usability, kann man auch so viel für die Menschheit tun. Das weckt mich immer wieder auf und zeigt mir, es gibt noch etwas zu tun. Außerdem bin ich sehr neugierig und finde es klasse, Neues auszuprobieren. Alles, was Standard wird, interessiert mich dann nicht mehr.

Frau Herpers, vielen herzlichen Dank für das Gespräch!

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